واریزی جدید به حقوق کارگران با افزایش شگفت انگیز | فرمول محاسبه «پایه سنوات کارگران» در سال ۱۴۰۳

حقوق کارگران | یک کارشناس حقوقی گفت: پایه سنوات کارگران قابل جایگزینی نیست و هر سال پایه سنوات جدید با مبالغ قبلی که به عنوان پایه سنوات به کارگر پرداخت می‌شده، تجمیع و پرداخت می‌شود.

سوال و ابهام در مورد «پایه سنوات کارگران» بسیار است؛ آیا پرداخت پایه سنوات به صورت سالانه قانونی‌ست و آیا امکان تجمیع آن وجود دارد یا خیر. آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) در این رابطه گفت: یک شبهه اخیراً مطرح شده و آن اینکه آیا پایه سنواتِ پرداختی به کارگران شاغل در کارگاه‌های فاقد طرح طبقه بندی مشاغل، مشمول افزایش سالیانه می‌شود و قابل تجمیع است یا خیر.

او افزود: شورایعالی کار در جلسه مورخ ۲۷ اسفند ۱۳۹۱ مبلغی را به عنوان پایه سنوات به مزد و حقوق کارگران اضافه کرد. ابتدا این سوال طرح می‌شود که آیا شورایعالی کار، صلاحیت همچین کاری را داشته یا خیر؛ باید گفت بله، شورایعالی کار براساس ماده واحده قانونی که در سال ۱۳۵۱ به تصویب مجلس وقت رسیده و هم‌اکنون نیز جزو قوانین معتبر کشور است و همچنان جاری‌ست و نسخ نشده، این اختیار را دارد که مبلغی را جهت ترمیم مزد کارگران به عنوان پایه سنوات تعیین کند. شورایعالی کار از همان سال ۱۳۵۱ این کار را کرده منتها تا پایان سال ۱۳۹۱ در کارگاه‌هایی که سنوات به عنوان مزایای پایان کار موضوع ماده ۲۴ قانون کار پایان هر سال تسویه می‌شد، پایه سنوات به کارگر تعلق نمی‌گرفت؛ در واقع در مصوبات شورایعالی کار قبل از سال ۹۱ اینطور قید شده بود که در کارگاه‌هایی که سنوات کارگران را پرداخت و سالانه تسویه می‌کنند، پایه سنوات به کارگران تعلق نمی‌گیرد.

خوشوقتی با بیان اینکه «در مصوبه ۲۷ اسفند ۱۳۹۱ شورایعالی کار این موضوع تغییر کرد» ادامه داد: شورایعالی کار اینطور مقرر کرد که حتی در کارگاه‌هایی که سال به سال سنوات را تسویه می‌کنند، بازهم پایه سنوات به کارگر تعلق می‌گیرد؛ بنابراین پایه سنوات، منشاء قانونی دارد. این مولفه از اول فروردین ۱۳۹۲ به مزد و حقوق کارگران مشمول قانون کار در کارگاه‌های سراسر کشور اضافه شده است.

حال سوال این است که آیا پایه سنوات تجمیع می‌شود یا قابل جایگزینی است؛ مثلاً کارگری که در سال ۱۴۰۲ یک سال سابقه کار در یک کارگاه داشته و پایه سنوات آن سال را گرفته، آیا در سال جدید، مبلغ پایه سنوات ۱۴۰۳ جایگزین پایه سنوات ۱۴۰۲ می‌شود یا به جای جایگزینی، تجمیع اتفاق می‌افتد به این معنا که پایه سنوات ۱۴۰۲ مثل سایر اجرای مزد، مشمول افزایش مصوب شورایعالی کار می‌شود و سپس به پایه سنوات ۱۴۰۳ افزوده می‌شود؟ کدامیک از این دو، راهکار درست و قانونیِ اعمال پایه سنوات کارگران است؟

این کارشناس حقوقی در پاسخ به این سوالات گفت: با توجه به اینکه در منشا قانونیِ پایه سنوات اینطور گفته شده که پایه سنوات برای ترمیم مزد و جزو مزد و حقوق است، لذا وقتی می‌پذیریم که شورایعالی کار مزد و حقوق را افزایش می‌دهد، طبیعتاً کل اجزای آن نیز مشمول افزایش می‌شود و بنابراین مبلغ پایه سنوات هم که جزو مزد و حقوق است، بایستی افزایش یابد؛ به بیان دیگر، در سال ۱۴۰۳ کارگر با یک سال سابقه کار یا بیشتر، علاوه بر پایه سنواتی که در ۱۴۰۲ دریافت می‌کرده، در سالگرد سابقه کار، مبلغ پایه سنوات ۱۴۰۳ نیز به مزد او اضافه و پرداخت می‌شود.

خوشوقتی با یک مثال بیشتر توضیح داد: برای کارگر سایر سطوحی که در سال ۱۴۰۲ مبلغ ۲۱۰ هزار تومان را به عنوان پایه سنوات می‌گرفته، اولاً ۲۲ درصدِ مصوب شورایعالی کار به آن ۲۱۰ هزار تومان افزوده می‌شود و ثانیاً هر زمان به سالگرد آغاز به کار در کارگاه رسید، پایه سنوات ۱۴۰۳ نیز به این مبلغ اضافه می‌شود. بنابراین پایه سنوات کارگران قابل جایگزینی نیست و هر سال پایه سنوات جدید با مبالغ قبلی که به عنوان پایه سنوات به کارگر پرداخت می‌شده، تجمیع و پرداخت می‌شود.

او در پایان تاکید کرد: کارگران دقت داشته باشند که در محاسبه‌ی مزایای مزدی آن‌ها قانون و الزامات قانونی رعایت شود. باید توجه داشته باشیم، در حال حاضر پایه سنوات به همه کارگران حتی در کارگاه‌هایی که سنوات آن‌ها سالانه تسویه می‌شود، تعلق می‌گیرد./اندیشه معاصر

افزایش ۱/۲۰۰/۰۰۰ تومانی حقوق کارگران در راه است

سمیه گلپور، رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگری کشور با ابراز اینکه "طی روزهای اخیر چندین بار کنسل‌شدن افزایش حق مسکن کارگران بیان شده است."، گفت: متأسفانه امسال هم شاهد عدم‌اجرای صحیح ماده 41 قانون کار در فرآیند تعیین دستمزد کارگران بودیم.

گلپور با بیان اینکه "دولت سال گذشته وعده کنترل تورم را داد ولی اجرایی نشد." افزود: نوسانات نرخ ارز در کشور ما باعث عدم‌کنترل تورم شده است، این نوسانات اثرات خود را به‌روی زندگی کارگران و سفره معیشت آنها گذاشته است. واقعیت این است که مردم ما در بخش حقوق‌بگیر و مزدبگیر به ریال حقوق می‌گیرند و هزینه‌های معیشتی و قیمت‌ها متناسب با افزایش نرخ دلار تغییر می‌کند.

وی اضافه کرد: توصیه ما این بود که شورای‌عالی کار اگر می‌خواهد مشکل کارگران را در این حوزه حل کند، با حضور همه شرکای اجتماعی طی جلسه‌ای نرخ تورم و سبد معیشت و جبران و حفظ قدرت خرید را در تصمیم خود مدنظر قرار دهند زیرا سفره مردم همچنان درحال کوچک شدن است.

گلپور درباره اینکه "آیا افزایش حق مسکن کارگران منتفی است؟" می‌گوید: شورای‌عالی کار مطابق ماده 41 قانون کار موظف است که هرساله با توجه به سبد معیشت و نرخ تورم، مزد کارگران را تعیین کند، در این فضا یک خلأ بسیار بزرگی در مزد 1403 وجود داشت و حق مسکن هیچ تغییری نکرد و عملاً همان مبلغ 900هزار تومان سال گذشته اعمال شد.

وی ادامه می‌دهد: در زمان حاضر سؤال جامعه کارگری این است که روی چه‌حسابی با وجود این‌که فضای مسکن کارگری بغرنج‌تر شده است، این مبلغ ناچیز حق مسکن کارگری افزایش نیافته است.

رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور گفت: اگر حق مسکن کارگری 35درصد افزایش پیدا کند، در بهترین حالت 900هزار تومان به یک‌میلیون و 200هزار تومان افزایش پیدا می‌کند و فقط 300هزار تومان روی حقوق کارگر می‌رود.

رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران با تأکید بر اینکه حدود 70 تا 80 درصد حقوق کارگران صرف مسکن می‌شود گفت: توجه به مسکن در قانون کار آمده است و این مطالبه ماست و همچنان ادامه دارد.

وی افزود: دستمزد باید مطابق با ماده 41 قانون کار یعنی براساس نرخ تورم و هزینه سبد معیشت تعیین شود، بنابراین مطالبه جامعه کارگری هیچ چیزی فراتر از آنچه قانون تعیین کرده است، نیست./تسنیم

جدیدترین خبر درباره افزایش حقوق کارگران

آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد حقوق و روابط کار در ارتباط با مسئله امنیت شغلی کارگران می‌گوید: در تبصره ۱ ماده ۷ قانون کارِ فعلی، تصریح شده که حداکثر مدت موقت در کارهای غیرمستمر باید از سوی وزارت کار به هیات وزیران پیشنهاد شده و به تصویب برسد. این کار در سال ۱۳۹۸ انجام شد و حداکثر مدت موقت در کارهای غیرمستمر، ۴ سال تعیین شد؛ با این تعریف، کارفرمایان نمی‌توانند با کارگری که در مشاغل غیرمستمر مشغول به کار است، بیش از ۴ سال قرارداد موقت منعقد کنند؛ البته اگر کارگاه تعطیل شود یا شغل و فعالیت به دلایل مختلف متوقف شود، قرارداد خود به خود خاتمه می‌یابد

او اضافه کرد: در لایحه جدید دولت، تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار به این شکل اصلاح شده که در کلیه مشاغل – چه مستمر و چه غیرمستمر- حداکثر مدت قرارداد موقت ۵ سال است و بعد از ۵ سال اگر کارگر همچنان در آن شغل که فرقی نمی‌کند مستمر باشد یا غیرمستمر، اشتغال داشته باشد، قرارداد او به قرارداد کار دائم تبدیل می‌شود. طبیعی‌ست که بازهم اگر کارگاه تعطیل شود یا کار خاتمه یابد، قرارداد قابل خاتمه یافتن است.

این کارشناس حقوقی ادامه داد: بنابراین باید نسبت به توانمندسازی نیروی کار، توجه ویژه مبذول شود؛ مهارت‌های فنی و تخصصی مربوط به شغل و همچنین مهارت‌های نرمِ نیروی انسانی باید تقویت شود. موضوع دیگر که در لایحه دولت مورد توجه قرار گرفته، این است که انعقاد قرارداد سفید امضا کلاً ممنوع است و البته اگر قرارداد سفید امضایی منعقد شود، موجب ابطال قرارداد کار نمی‌شود اما اثباتِ صحتِ آن بخش از قرارداد که بعداً توسط کارفرما به متن اصلی اضافه شود، برعهده‌ی خودِ کارفرماست؛ در واقع کارفرما باید ثابت کند آنچه که بعداً به قرارداد کارگر اضافه کرده صحت داشته و اگر نتواند ثابت کند، آن بخشی که به قرارداد اضافه شده، جزو قرارداد محسوب نمی‌شود.

این سوال پیش می‌آید که اگر کارگری بی‌انضباطی کند، تکلیف قرارداد کار دائم او بعد از ۵ سال چه می‌شود؛ خوشوقتی در پاسخ می‌گوید: اگر کارگری ۵ سال در کارگاه کار کرده باشد و بعد از انقضای این مدت، قراردادش دائمی شود، در صورت بی‌انضباطی و تخلف، براساس اصلاحیه‌ای که در لایحه دولت روی ماده ۲۷ قانون کار اعمال شده با او رفتار می‌شود. در این اصلاحیه تصریح شده در صورتی که کارگر مقررات و آیین‌نامه‌های کارگاه را نقض کند، کارفرما می‌تواند پس از سه بار تذکر کتبی، از طریق کمیته انضباطی کارگاه، قرارداد او را فسخ نماید.

او بیشتر توضیح داد: در ماده ۲۷ قانون کار قبل از اصلاح اینطور آمده که «پس از تذکرات کتبی.... امکان اخراج هست» که کمی ابهام دارد چراکه دو بار تذکر هم تذکرات به حساب می‌آید اما در اصلاحیه‌ی دولت تاکید شده که بایستی سه بار به فرد تذکر کتبی داده شود و بعد از آن، کارفرما می‌تواند نسبت به فسخ قرارداد کارگر خاطی اقدام کند که البته منوط به داشتن کمیته انضباطی در کارگاه یا اثبات بی‌انضباطی کارگر در مراجع حل اختلاف ادارات کار است.خوشوقتی در ارتباط با روند اعتراض کارگر گفت: کارگر می‌تواند از تشخیص کمیته انضباطی کارگاه به هیات تشخیص ادارات کار اعتراض کند و اگر هیات تشخیص، اخراج را صحیح بداند آن را تایید می‌کند وگرنه حکم بازگشت به کار می‌دهد و کارفرما مکلف ذاست حق‌السعی ایام تعلیق کارگر را به او پرداخت کند. در عین حال، اجرای این ضوابط نیازمند این است که کارگاه‌ها کمیته انضباطی تشکیل بدهند و آیین‌نامه انضباطی کارگاه را نوشته و به تایید اداره کار برسانند.

اگر تخلف یک کارگر سنگین باشد، تکلیف چه می‌شود؛ این کارشناس روابط کار در این رابطه گفت: در لایحه پیشنهادی دولت به صراحت آمده که اگر تخلف کارگر سنگین باشد، کارفرما می‌تواند بدون رعایت سه بار تذکر کتبی، قرارداد کارگر را فسخ کند؛ اما باید پرسید مصادیق تخلف سنگین کارگر چیست؛ در این لایحه‌ی پیشنهادی اینطور مقرر شده که وزارت کار بایستی مصادیق تخلف سنگین کارگر را به دقت مشخص کند و آن را برای اجرا به تمام کارگاه های دایر کشور ابلاغ نماید.

او در ادامه افزود: این لایحه که در روزهای میانه اردیبهشت برای بررسی نهایی و تصویب به مجلس شورای اسلامی ارسال شده، تغییراتی در موادِ مرتبط با امنیت شغلی کارگران از جمله ماده ۷ و ماده ۲۷ قانون کار داده؛ امیدواریم با بررسی دقیق در مجلس و کار کارشناسانه‌ی جدی، مسیر احیای قراردادهای دائم کار و اعاده‌ی امنیت شغلی کارگران فراهم شود.

خوشوقتی در پایان گفت: می‌دانیم امروز «تامین امنیت شغلی» مهم‌ترین مطالبه‌ی کارگران مشمول قانون کار در کشور است؛ تا امینت شغلی برقرار نشود، امکان بهره‌مندی کارگران از سایر حقوق قانونیِ مندرج در قانون کار به هیچ وجه فراهم نخواهد شد، بنابراین امنیت شغلی و احیای قراردادهای دائم کار، مبنای اصلی مطالبه‌گری کارگران است/اقتصاد24